去年以来，宿城区运用系统化思维，建立集动态申报、精准研判、数据分析为一体的系统化分类考核干部工作实绩机制，为推动干部主动担当作为提供有力抓手，为“三项机制”精准落地提供科学依据。

动态化申报，增强干部了解度，实现干与不干不一样。实施动态干部实绩考核，采取季度申报、半年察核、年底评议，动态了解干部工作实绩。每季度末，领导干部对照年度目标任务，自主申报完成区委区政府重点工作指标等重点、破解急难险重问题的攻坚点及工作创先进位的特色亮点，自我查摆存在的问题及不足。半年时采取深入岗位一线考核、延伸服务对象考核、随机调研考核等方式，分层次察验干部的真实工作状态、精神面貌和工作实绩。年底结合领导干部年度综合考核，进行正反向推荐、多元评议、量化评分，综合评定干部实绩结果。

精准化研判，提高比选信服度，促进干多干少有比较。建立由区委组织部牵头的干部综合分析研判小组，整合目标绩效、绿色发展、作风效能、日常运转等考核资源，定期召开碰头联席会，对干部综合表现进行分析研判。按照分层分类差异化原则，实行“三分五维”分析法，将领导干部按照职务层次分为党政正职和乡科级副职，将区直部门按照部门性质分为党群类、经济管理类、政法监督类，将乡镇街道按照发展方向分为城市功能类、田园综合类、生态涵养类。从政治担当度、实绩当先度、作风效能度、组织认可度、群众公认度五个维度进行评价，根据综合表现，将干部分为四个等次，为精准开展干部鼓励激励、能上能下提供科学参考。去年以来，对考核中3名实绩突出、群众公认度高的乡镇长提任乡镇党委书记，12名扎根一线、担当奉献的干部提任非领导职务，对20余名生活困难干部进行了组织关怀，17名科级干部进行鞭策提醒。

数据化建模，提高人岗匹配度，激发合适的人到适合的岗。运用大数据理念，建立干部实绩纪实信息化系统，对干部申报的动态实绩、量化考核结果进行全程电子化纪实。建立领导班子建设标准化模型，从领导职数、班子结构、专业特长、工作经历、性格气质等方面分类别进行功能分析，对任职回避等情形设置预警提示。对照班子标准化模型，对通过综合研判发现领导干部与现任岗位特征不相适应、不适宜担任现职的，通过岗位交流、试岗锻炼等方式进行优化调整，提高干部岗位的匹配度、适岗性，激发干部主动担当作为。去年以来，2人因不适宜担任重要岗位职务被交流调整。